6 Mô Hình Đánh Giá Đào Tạo Tốt Nhất Năm 2024

Đánh giá hiệu quả của các chương trình đào tạo là một phần quan trọng trong việc đảm bảo rằng cả nhân viên và tổ chức đạt được mục tiêu của họ. Đến năm 2024, có nhiều mô hình đánh giá đào tạo được sử dụng phổ biến và hiệu quả, mỗi mô hình có những đặc điểm và ưu điểm riêng.

Dưới đây là sáu mô hình đánh giá đào tạo hàng đầu mà bạn có thể xem xét:

1. Mô hình Kirkpatrick

Mô hình Kirkpatrick là một trong những khung đánh giá đào tạo phổ biến và được sử dụng rộng rãi nhất, được phát triển bởi Donald Kirkpatrick vào những năm 1950. Mô hình này bao gồm bốn cấp độ, mỗi cấp độ tập trung vào một khía cạnh khác nhau của quá trình đánh giá đào tạo. 

  • Cấp độ 1: Phản ứng (Reaction) – đánh giá cảm xúc và phản ứng của người học đối với chương trình đào tạo, thường sử dụng bảng câu hỏi và khảo sát sau khóa học để thu thập dữ liệu về cảm xúc và phản ứng của người học giúp các nhà đào tạo hiểu được mức độ hấp dẫn và tham gia của người học, cũng như các yếu tố cần được cải thiện trong tương lai.
  • Cấp độ 2: Học tập (Learning) – đo lường kiến thức, kỹ năng, và thái độ mà người học đã tiếp thu. Đánh giá này cho biết liệu người học có thực sự tiếp thu được kiến thức và kỹ năng cần thiết từ chương trình hay không.
  • Cấp độ 3: Hành vi (Behavior) – kiểm tra sự thay đổi hành vi tại nơi làm việc sau khi tham gia chương trình đào tạo, cung cấp thông tin về hiệu quả thực tế của chương trình đào tạo trong môi trường làm việc, giúp nhận diện các trở ngại và cơ hội để cải thiện quá trình học tập và áp dụng.
  • Cấp độ 4: Kết quả (Results) – đánh giá tác động cuối cùng của đào tạo đối với tổ chức thông qua phân tích dữ liệu kinh doanh, báo cáo hiệu suất, đánh giá tài chính và đánh giá ROI. Đánh giá này cung cấp bằng chứng về giá trị thực tế mà chương trình đào tạo mang lại cho tổ chức, từ đó hỗ trợ quá trình ra quyết định và phân bổ nguồn lực.

Mô hình Kirkpatrick đặc biệt hữu ích vì nó không chỉ giúp các nhà đào tạo xác định được phản ứng của người học mà còn đánh giá được tác động của đào tạo đến kết quả kinh doanh. Tuy nhiên, một trong những thách thức của mô hình này là việc đo lường ở cấp độ 3 và 4 đòi hỏi nhiều thời gian, nguồn lực và sự hợp tác từ các bên liên quan khác nhau trong tổ chức.

2. Mô hình Phillips ROI

Mở rộng từ mô hình Kirkpatrick, mô hình Phillips thêm cấp độ thứ năm: Return on Investment (ROI). Đây là việc đánh giá lợi nhuận thu được từ chương trình đào tạo so với chi phí đầu tư ban đầu.

Cấp độ 1-4: Giống như Mô hình Kirkpatrick

Các cấp độ từ 1 đến 4 trong mô hình Phillips trùng khớp với mô hình Kirkpatrick, bao gồm:

  • Phản ứng (Reaction): Đánh giá phản ứng tức thời của người học đối với chương trình.
  • Học tập (Learning): Đo lường sự tăng cường kiến thức, kỹ năng và thái độ.
  • Hành vi (Behavior): Quan sát sự thay đổi hành vi tại nơi làm việc sau khi tham gia chương trình.
  • Kết quả (Results): Đánh giá tác động của đào tạo đến các kết quả kinh doanh.

Cấp độ 5: Lợi ích Tài chính (ROI)

Đo lường tỷ lệ hoàn vốn (ROI – Return on Investment) từ chương trình đào tạo, tức là lợi ích tài chính thu được so với chi phí đầu tư.

ROI cung cấp bằng chứng cụ thể về giá trị tài chính mà chương trình đào tạo mang lại, giúp các nhà quản lý và nhà đầu tư hiểu rõ hơn về tính hiệu quả của việc đầu tư vào đào tạo.

Có thể thấy rằng, mô hình Phillips ROI là một công cụ quan trọng trong việc đánh giá chiến lược đào tạo vì cung cấp 1 cách tiếp cận toàn diện từ phản ứng của người học đến tác động tài chính. Tuy nhiên, việc thu thập dữ liệu để tính ROI có thể rất phức tạp và tốn kém, đòi hỏi đầu tư lớn từ doanh nghiệp.

3. Mô hình CIPO

Viết tắt của Context, Input, Process, and Outcome, mô hình CIPO tập trung vào việc đánh giá chiến lược và kế hoạch đào tạo trước khi chương trình được triển khai, nhằm đảm bảo chất lượng và hiệu quả của đào tạo. Mô hình CIPO bao gồm bốn phần chính:

Context (Bối cảnh)

  • Xác định nhu cầu đào tạo và đặt ra các mục tiêu cụ thể cho chương trình đào tạo.
  • Cách thực hiện: Phân tích bối cảnh kinh doanh và nhu cầu của tổ chức để xác định những gì cần được cải thiện qua đào tạo. Điều này bao gồm việc phân tích kỹ lưỡng các yếu tố như môi trường làm việc, chiến lược tổ chức, và hiệu suất hiện tại của nhân viên.
  • Vai trò: Đảm bảo rằng chương trình đào tạo phù hợp với mục tiêu tổ chức và có thể giải quyết các vấn đề cụ thể.

Input (Đầu vào)

  • Xác định và đánh giá tài nguyên và yếu tố đầu vào cần thiết cho chương trình hoặc dự án.
  • Cách thực hiện: Đánh giá tài nguyên nhân lực, tài chính, vật liệu, và công nghệ.
  • Vai trò: Đảm bảo rằng tất cả các tài nguyên cần thiết để triển khai chương trình đều được xác định và sẵn có.

Process (Quá trính)

  • Đánh giá quy trình thiết kế, triển khai, và quản lý của chương trình hoặc dự án.
  • Công cụ đánh giá: Đánh giá quy trình hoạt động, phỏng vấn các nhà quản lý và người thực hiện, đánh giá kết quả trung gian.
  • Vai trò: Đảm bảo rằng quy trình hoạt động được thực hiện một cách hiệu quả và hiệu suất để đạt được các mục tiêu dự án.

Outcome (Kết quả)

  • Đo lường hiệu quả của chương trình đào tạo, xác định sự thay đổi trong kiến thức, kỹ năng, thái độ và hành vi của người học.
  • Cách thực hiện: Sử dụng các bài kiểm tra, đánh giá hiệu suất, và quan sát hành vi tại nơi làm việc để đánh giá sự thay đổi.
  • Vai trò: Cung cấp thông tin cần thiết để xác định liệu mục tiêu đào tạo đã được đạt được và tác động của nó đến tổ chức.

Mô hình CIPO là một công cụ hữu ích để đảm bảo rằng các hoạt động đào tạo không chỉ được thiết kế một cách có mục đích mà còn đáp ứng được nhu cầu và mục tiêu của tổ chức. Nó giúp các nhà đào tạo và quản lý phát triển nhân sự có được một cách tiếp cận hệ thống trong việc đánh giá và cải tiến các chương trình đào tạo.

4. Mô hình CIPP

Mô hình CIPP được phát triển bởi Daniel Stufflebeam. Đây là một mô hình đánh giá toàn diện, phù hợp cho các tổ chức muốn xem xét mọi khía cạnh của chương trình đào tạo từ quá trình lập kế hoạch đến kết quả cuối cùng. Mô hình CIPP bao gồm bốn thành phần chính:

  • Context Evaluation (Đánh giá bối cảnh): Đây là bước đầu tiên, trong đó tổ chức đánh giá các yếu tố môi trường và nhu cầu đào tạo để xác định mục tiêu chính của chương trình. Bước này giúp xác định liệu chương trình đào tạo có đang đi đúng hướng và phù hợp với mục tiêu tổng thể của tổ chức hay không.
  • Input Evaluation (Đánh giá nguồn lực): Tập trung vào việc đánh giá các tài nguyên, chiến lược và kế hoạch được sử dụng để thực hiện chương trình đào tạo. Điều này bao gồm cả việc kiểm tra các công cụ, nguồn lực giáo dục, và các phương pháp đào tạo có được lựa chọn tối ưu hay không.
  • Process Evaluation (Đánh giá quá trình): Đánh giá này theo dõi và phân tích quá trình triển khai chương trình đào tạo để xác định các vấn đề và cơ hội cải tiến. Nó giúp đảm bảo rằng chương trình đang được thực hiện một cách hiệu quả và phù hợp với kế hoạch đã đặt ra.
  • Product Evaluation (Đánh giá sản phẩm): Đánh giá sản phẩm đo lường kết quả và thành tựu của chương trình đào tạo. Đây là giai đoạn đánh giá tác động cuối cùng của đào tạo, bao gồm cả sự thay đổi kiến thức, kỹ năng và hành vi của người tham gia, cũng như ảnh hưởng đến tổ chức.

Mô hình CIPP được coi là một trong những mô hình đánh giá đào tạo toàn diện và linh hoạt, cho phép tổ chức tùy chỉnh các tiêu chí đánh giá để phù hợp với các mục tiêu đặc biệt và độc đáo của mình. Nó rất hữu ích cho các tổ chức muốn có cái nhìn sâu rộng về hiệu quả của chương trình đào tạo từ nhiều góc độ khác nhau.

5. Mô hình Brinkerhoff

Mô hình Brinkerhoff, hay còn được gọi là “Success Case Method” (Phương pháp trường hợp thành công), được phát triển bởi Robert Brinkerhoff, là một công cụ đánh giá hiệu quả và thiết kế chương trình đào tạo. Mô hình này tập trung vào việc xác định những yếu tố gây ra sự thành công hoặc thất bại trong việc áp dụng kiến thức từ chương trình đào tạo vào công việc thực tế.

Phương pháp áp dụng mô hình Brinkerhoff:

  • Xác định Trường Hợp Thành Công và Trường Hợp Thất Bại: Chọn một số trường hợp mẫu đại diện cho cả hai kết quả: thành công và thất bại trong việc áp dụng kiến thức từ chương trình đào tạo vào công việc thực tế.
  • Phân tích Sâu Sắc: Tiến hành cuộc phỏng vấn chi tiết với những người tham gia chương trình đào tạo ở cả hai nhóm thành công và thất bại để xác định các yếu tố quan trọng nhất ảnh hưởng đến kết quả.
  • Tổng hợp Kết quả: Tổng hợp các thông tin thu được từ cuộc phỏng vấn để xác định những yếu tố chung nhất giữa các trường hợp thành công và thất bại.
  • Đề xuất Biện Pháp Cải Tiến: Dựa trên những phát hiện từ cuộc phân tích, đề xuất các biện pháp cải tiến cụ thể để tăng cường việc áp dụng kiến thức từ chương trình đào tạo vào thực tế làm việc.

Mô hình Brinkerhoff tập trung vào việc xác định những yếu tố quan trọng nhất góp phần vào kết quả thực tế của chương trình đào tạo, thay vì chỉ dừng lại ở việc đo lường hài lòng người học. Các yếu tố này có thể áp dụng vào những trường hợp cụ thể và đưa ra phân tích để tìm ra biện pháp hiệu quả cho mỗi trường hợp. Tuy nhiên, mô hình này đòi hỏi năng lực phân tích cao và sự hợp tác từ những người tham gia chương trình đào tạo.

6. Mô hình Kaufman Levels of Evaluation

Mô hình Kaufman Levels of Evaluation, được phát triển bởi Roger Kaufman, là một phương pháp đánh giá đa cấp độ được sử dụng để đo lường và đánh giá hiệu quả của chương trình đào tạo và phát triển. Mô hình này tập trung vào việc đánh giá sự ảnh hưởng của chương trình đào tạo từ các khía cạnh khác nhau, từ những kết quả ngắn hạn cho đến những ảnh hưởng chiến lược và tổng thể đối với tổ chức.

  • Cấp độ 1 – Input:
    • Đánh giá các yếu tố và tài nguyên được đầu tư vào chương trình đào tạo, bao gồm ngân sách, nhân lực, và hạ tầng.
    • Công cụ đánh giá: Phân tích chi phí, đánh giá nguồn lực, đánh giá đội ngũ đào tạo.
    • Vai trò: Xác định rõ ràng các nguồn lực và yếu tố đầu vào để phát triển chương trình đào tạo.
  • Cấp độ 2 – Process:
    • Đánh giá hiệu quả của quy trình thiết kế, triển khai và quản lý chương trình đào tạo.
    • Công cụ đánh giá: Đánh giá quy trình thiết kế, đánh giá phản hồi từ người học, đánh giá việc triển khai chương trình.
    • Vai trò: Đảm bảo rằng quy trình hoạt động của chương trình đào tạo là hiệu quả và đạt được kết quả mong muốn.
  • Cấp độ 3 – Micro:
    • Đánh giá hiệu quả của việc học tập cụ thể và sự phát triển cá nhân của từng học viên.
    • Công cụ đánh giá: Bài kiểm tra, đánh giá kỹ năng, phỏng vấn.
    • Vai trò: Đánh giá sự tiến bộ của từng học viên và đảm bảo rằng họ đạt được mục tiêu đào tạo cá nhân.
  • Cấp độ 4 – Macro:
    • Đánh giá tác động tổng thể của chương trình đào tạo đối với tổ chức.
    • Công cụ đánh giá: Đánh giá hiệu suất tổ chức, đánh giá sự thay đổi trong hành vi và hiệu suất làm việc.
    • Vai trò: Đánh giá cách mà chương trình đào tạo ảnh hưởng đến hiệu suất và mục tiêu tổ chức.
  • Cấp độ 5 – Mega:
    • Đánh giá tác động của chương trình đào tạo đối với cộng đồng hoặc xã hội lớn.
    • Công cụ đánh giá: Đánh giá tác động xã hội, đánh giá ảnh hưởng toàn diện của chương trình.
    • Vai trò: Đánh giá cách mà chương trình đào tạo góp phần vào phát triển xã hội và cộng đồng lớn hơn

Mô hình Kaufman Levels of Evaluation cung cấp một cách tiếp cận toàn diện, từ việc đánh giá mục tiêu ban đầu của chương trình đến tác động chiến lược tổng thể của nó, nhưng lại yêu cầu tài nguyên và thời gian để thực hiện các cấp độ đánh giá, đặc biệt là ở các cấp độ cao hơn như Kết quả (Results), cũng như đòi hỏi sự hợp tác từ nhiều bên liên quan trong tổ chức.

Kết luận

Trong năm 2024, các mô hình đánh giá đào tạo đã tiếp tục phát triển và đa dạng, cung cấp cho tổ chức nhiều lựa chọn để đo lường hiệu quả của chương trình đào tạo. Tùy thuộc vào mục tiêu cụ thể và ngữ cảnh của mỗi tổ chức, các mô hình như Kirkpatrick, Phillips ROI, CIRO, Anderson, Brinkerhoff, và Kaufman Levels of Evaluation đều mang lại giá trị đối với việc đánh giá và tối ưu hóa chất lượng đào tạo.

Việc lựa chọn một mô hình phù hợp sẽ giúp tổ chức đảm bảo rằng đầu tư vào đào tạo mang lại kết quả đáng kể, từ việc cải thiện hiệu suất làm việc cá nhân đến tăng cường hiệu quả tổ chức và tạo ra giá trị kinh tế. Tuy nhiên, việc thực hiện đánh giá đào tạo không chỉ là việc chọn một mô hình phù hợp mà còn là quá trình liên tục cải tiến và điều chỉnh dựa trên phản hồi và học hỏi từ các kết quả đánh giá trước đó.

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *

Share the Post:

Related Posts